Con il Decreto legge 17 marzo 2017 il Governo ha abolito i Voucher o Buoni lavoro. I datori di lavoro dovranno quindi individuare e adottare alternative che consentano di soddisfare le loro esigenze di flessibilità. Tra le forme contrattuali che possono meglio rispondere a queste esigenze troviamo il contratto a chiamata (o intermittente), la somministrazione e i contratti a tempo determinato stagionali.

Il contratto a chiamata 

Il contratto a chiamata nasce come strumento flessibile ma raccoglie importanti rigidità essendo destinato a giovani con età inferiore ai 24 anni e lavoratori con più di 55 anni, incluso i pensionati. In deroga, è possibile stipulare il contratto al di fuori di questi limiti per prestazioni discontinue e per periodi predeterminati individuati dalla contrattazione collettiva. Del contratto a chiamata sono previste due tipologie: con obbligo di risposta e indennità di disponibilità; senza obbligo di risposta ma senza indennità di disponibilità. Entrambe le soluzioni hanno un ulteriore limite temporale (fatta eccezione per i settori turismo, pubblici esercizi e spettacolo) di 400 giornate lavorative, nell'arco di tre anni, svolte presso il medesimo datore di lavoro.

Il contratto di somministrazione 

Il contratto di somministrazione invece è caratterizzato da una flessibilità pressoché assoluta in quanto non sono previsti limiti di età o limiti quantitativi relativi alle giornate lavorative e, allo stesso tempo, è possibile attivare contratti di pochi giorni e con orari di lavoro ridotto. Ulteriore opportunità è il Mog, formula contrattuale esclusiva del contratto di somministrazione che permette di avere un lavoratore a chiamata, con la formula del part – time, ma senza le rigidità che normalmente sono imposte dal part-time.

Il contratto a tempo determinato 

Altra alternativa può essere rappresentata, in alcuni casi, dal contratto a tempo determinato. Quest'ultimo prevede un limite complessivo di 36 mesi, con possibilità di proroga. Le proroghe possono essere al massimo 5 nell'arco dei 36 mesi. In caso di successione di contratti a tempo determinato, il datore di lavoro deve rispettare degli intervalli di tempo minimi (c.d. "stop and go") tra la scadenza di un contratto e la stipula di quello successivo: 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi; 20 giorni se superiore a 6 mesi. La disciplina degli intervalli tra due contratti a termine e il limite complessivo di 36 mesi non si applica per contratti di lavoro determinati stagionali.