Di Guido Zaccarelli Mirandola 1 luglio 2018 - L'iceberg è l'immagine maggiormente impiegata nei libri di testo e nelle riunioni per rappresentare la dimensione immateriale della realtà che ci circonda per favorire le persone ad un approccio unitario verso un concetto, un pensiero o un fenomeno difficilmente definibile in altre modalità. Riduce l'ambiguità e favorisce il confronto dialogico abilitando il pensiero accrescitivo tra le persone. Viene impiegato per rappresentare la conoscenza, il talento emotivo, e tante altre situazioni.

Oggi l'iceberg lo impiegheremo per rappresentare la dimensione invisibile (capitale intangibile) che associata alla dimensione visibile (capitale tangibile) concorre a formare il patrimonio complessivo di una azienda. La dimensione visibile è prontamente detta nelle cose materiali che si vedono, i capannoni, gli uffici, le macchine per produrre i beni di consumo, le scrivanie, i computer.

Ad ognuna di queste voci vengono corrisposti valori economici che indicano il costo del bene. Molto più difficile è definire la dimensione invisibile, (il capitale intangibile), composta dalla struttura organizzativa, dall'innovazione, dai brevetti, dalle competenze dei singoli e dalla conoscenza. Il capitale intellettuale è una energia invisibile che si muove all'interno dell'azienda, e come la definisce Goran Roos, è un flusso che si muove su due fronti, uno di tipo strategico e l'altro di misurazione, dove il primo è attento alla creazione e all'impiego di conoscenza e il secondo alla realizzazione di strumenti atti a misurare la dimensione intangibile. La difficoltà (e il suo limite) sta proprio nell'individuare e utilizzare la stessa unità di misura per valorizzare il capitale intangibile e trasformare il valore da qualitativo in quantitativo per essere pesato in modo uniforme e replicato in altre circostanze.

La somministrazione di questionari ai dipendenti, ai quali fare corrispondere valori pesati per definire una modalità di lettura uniforme e trasporre i risultati in azioni concrete, può essere un metodo sul quale tracciare una strada da intraprendere per migliorare le strutture organizzative. Ciò che spesso si osserva nelle aziende è l'introduzione di modelli organizzativi, anche di forte cambiamento strutturale, senza che il management abbia minimamente valutato e tenuto in debita considerazione i costi associati al capitale intangibile, fattore spesso decisivo nell'affossare i bilanci di una impresa.

Non tenere conto dei riflessi e delle ricadute nel breve e medio termine, è molto grave soprattutto per l'aumento dei costi tangibili che si vengono a determinare. La prospettiva sbandierata per un futuro migliore, come la panacea di tutti i mali precedenti, che ambiscono alla rinascita di una nuova cultura del benessere personale e relazionale, privo della adeguata formazione e coinvolgimento preventivo, è l'espressione autentica del puro fallimento promosso dai lavoratori che ostacolano il cambiamento. Prima le persone vanno poste innanzi al modello organizzativo che incontreranno a breve scadenza e messi in chiaro - scuro i riflessi positivi e negativi del cambiamento prospettato, ai quali devono essere aggiunti i suggerimenti condivisi con il personale, per un atteso coinvolgimento unitario. Successivamente devono programmate sessioni di preparazione al cambiamento dove prevedere corsi di formazione per l'adozione di comportamenti e linguaggi da adottare con il nuovo modello organizzativo, la cui azione deve essere considerata per step incrementali crescenti e non come risultato di un cambiamento assoluto, che elimina tutto il passato per fare posto al presente che avanza. Infine, definire il programma, le azioni concorrenti e i tempi di attuazione, consente di limitare i danni in caso d'errore e il recupero dei disservizi qualora la ristrutturazione organizzativa non produca i frutti sperati.

La presenza di un clima aziendale positivo inoltre, favorisce il cambiamento e riduce la dimensione intangibile che diventa immediatamente disponibile sottoforma di capitale tangibile da impiegare per finanziare sviluppi futuri. Le aziende non sono dei manager; a loro è affidato il compito di governare processi e percorsi di crescita individuale e collettiva e innanzi alla percezione iniziale di un possibile errore strategico corre l'obbligo di affinare lo sbaglio o abbandonare la strada intrapresa, perché maggiore è il tempo dedicato all'attesa, più rilevante sarà il tempo da riservare a unire i cocci di una ristrutturazione che si presentava straordinaria sulla carta ma anomala nella realtà. Il capitale intangibile è una risorsa preziosa per l'impresa, da tenere sempre in considerazione, per il contenuto valoriale ed economico di cui dispone che incoraggia l'adozione di strategie di lungo corso e la promozione di progetti ambiziosi per assicurare un futuro di crescita economico e sociale a tutta la comunità aziendale.

GUIDO ZACCARELLI:
Bibliografia: Informatica, insieme verso la conoscenza (2010) - La conoscenza condivisa, verso un nuovo modello organizzativo (2012) - Finestre di casa nostra (2013) - Dalla piramide al cerchio, la persona al centro della azienda (2016)
CURRICULUM
Guido Zaccarelli è referente dl Servizio Informativo dell'Azienda Sanitaria di Modena, presso il distretto di Mirandola. Laureato in Comunicazione e Marketing, ha conseguito un Master in Management per il coordinamento delle professioni sanitarie. Dal 2008 è docente di informatica presso l'Università di Modena Reggio.