In Italia, attualmente, le festività retribuite sono 12: il primo giorno dell'anno; il 6 gennaio, giorno dell'Epifania; il 25 aprile, anniversario della liberazione; il giorno di lunedì dopo Pasqua; il primo maggio, festa del lavoro; il 2 giugno, festa della Repubblica; il 15 agosto, giorno dell'Assunzione della B. V. Maria; il primo novembre, giorno di Ognissanti; l'8 dicembre, giorno della festa dell'Immacolata Concezione; il 25 dicembre, giorno di Natale; il 26 dicembre, festività di Santo Stefano e il giorno del Santo Patrono del comune di svolgimento dell'attività lavorativa.

Può, però, capitare che queste festività coincidano con il sabato o la domenica. Come funziona in questi casi? Premesso che i singoli CCNL possono prevedere ulteriori specifiche, in linea generale vale quanto scritto di seguito. Nel caso in cui una festività cada nella giornata di domenica, considerata di riposo, la festività viene considerata come "non goduta" e pertanto viene retribuita in aggiunta alla normale retribuzione spettante nel periodo di paga considerato.

Qualora, invece, la festività cada di sabato, per i lavoratori la cui prestazione è articolata su cinque giorni settimanali dal lunedì al venerdì, la festività non genera retribuzione aggiuntiva in quanto il sabato è qualificato come non lavorativo, feriale a zero ore, e non anche festivo. Cosa succede, invece, se un lavoratore presta la propria attività in un giorno festivo? Qualora il lavoratore presti la propria attività in un giorno festivo, ha diritto a ricevere la retribuzione relativa alla giornata e in aggiunta la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate con la maggiorazione prevista dal contratto collettivo di riferimento per lavoro festivo. Poiché la normativa di legge in materia di ricorrenze festive infrasettimanali integra un diritto assoluto di astensione dal lavoro, la prestazione di lavoro nelle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose non può essere imposta dal datore di lavoro ma deve avvenire in accordo con il dipendente, senza che tale principio sia derogabile in presenza di sopravvenute esigenze aziendali o per opera di una clausola del contratto collettivo.