Di Guido Zaccarelli Mirandola 7 luglio 2018 - Cos'è il senso di appartenenza?: è il significato che le persone attribuiscono all'unità di misura dello stare insieme. Il senso è il valore intrinseco associato alla relazione messo in atto con una o più persone che muta l'insieme delle regole e dei comportamenti in base al contesto di riferimento. Il valore è il sentimento intrinseco che l'uomo conferisce ad una specifica relazione, diversa da una situazione all'altra.

L'appartenenza dipende dal contesto che svolge la funzione di arricchire e di completare il senso della relazione e delimita l'insieme delle condizioni, delle opportunità e dei vincoli relazionali e culturali che sono propri di qualsiasi scambio comunicativo. Il dialogo si struttura in base al codice impiegato per formare il contenuto del messaggio nel quale sono presenti i segni e le regole che il mittente e il destinatario devono condividere per trovare l'intesa (accordo) comprendere la conversazione. Si può ampliare o restringere secondo le esigenze che si presentano di momento in momento.

L'appartenenza cresce proporzionalmente in base all'unità di misura definita dalle persone in quel contesto.

Cosa significa essere parte di un contesto?: godere dei privilegi offerti dal riconoscimento del sé. L'identità circolare delle persone viene ammessa alla vita comune e cresce in relazione all'apporto soggettivo che insieme definisce: maggiore è il significato che le persone attribuiscono al desiderio di stare insieme, maggiore sarà il valore assegnato al senso di appartenenza. Nasce il coinvolgimento per garantire continuità al contesto e lunga vita alla relazione.

Cosa significa tutto questo nel sistema sociale al quale ognuno appartiene e nelle organizzazioni aziendali?: la gioia di vivere in un ambiente felice.

La gioia è un movimento dell'anima e la felicità è il frutto generato dall'uomo per nutrire il bene comune, stati d'animo che agiscono per condividere insieme il benessere organizzativo. L'appartenenza consolida l'apprendere gli stati situazionali da destinare ad una dimensione importante di se stessi per la crescita comune. L'organizzazione trae un vantaggio competitivo immediato che traduce per migliorare il dialogo tra le persone e ridurre le incomprensioni. Ecco perché è necessario parlare di appartenenza circolare che nasce con la prospettiva rilevante di assegnare un valore crescente al senso di appartenenza, dove ogni persona possa rivedersi nell'altro, al pari dell'azione messa in atto dai neuroni a specchio che suggeriscono azioni e comportamenti riflessi. Il fine ultimo è di stimolare la partecipazione attiva nella realizzazione di una organizzazione che possa continuamente essere evocata nel tempo per il profondo senso etico che gli appartiene.

Ogni giorno la vita ci offre in dono le sue bellezze, persone che ci accompagnano nel divenire del tempo, che ci seguono anche se non sempre cogliamo i loro sguardi, ma loro sono sempre lì ad attenderci con il sorriso, una parola e la mano tesa, non per ricevere ma per dare nell'amicizia, quella vera, quella che non dimentica, quella che non si dimentica di esistere.

Riferimenti bibliografici: Guido Zaccarelli, La Conoscenza Condivisa, verso un nuovo modello di organizzazione aziendale. Franco Angeli Editore.

GUIDO ZACCARELLI:
Bibliografia: Informatica, insieme verso la conoscenza (2010) - La conoscenza condivisa, verso un nuovo modello organizzativo (2012) - Finestre di casa nostra (2013) - Dalla piramide al cerchio, la persona al centro della azienda (2016)
CURRICULUM
Guido Zaccarelli è referente dl Servizio Informativo dell'Azienda Sanitaria di Modena, presso il distretto di Mirandola. Laureato in Comunicazione e Marketing, ha conseguito un Master in Management per il coordinamento delle professioni sanitarie. Dal 2008 è docente di informatica presso l'Università di Modena Reggio.

Di Guido Zaccarelli Mirandola 1 luglio 2018 - L'iceberg è l'immagine maggiormente impiegata nei libri di testo e nelle riunioni per rappresentare la dimensione immateriale della realtà che ci circonda per favorire le persone ad un approccio unitario verso un concetto, un pensiero o un fenomeno difficilmente definibile in altre modalità. Riduce l'ambiguità e favorisce il confronto dialogico abilitando il pensiero accrescitivo tra le persone. Viene impiegato per rappresentare la conoscenza, il talento emotivo, e tante altre situazioni.

Oggi l'iceberg lo impiegheremo per rappresentare la dimensione invisibile (capitale intangibile) che associata alla dimensione visibile (capitale tangibile) concorre a formare il patrimonio complessivo di una azienda. La dimensione visibile è prontamente detta nelle cose materiali che si vedono, i capannoni, gli uffici, le macchine per produrre i beni di consumo, le scrivanie, i computer.

Ad ognuna di queste voci vengono corrisposti valori economici che indicano il costo del bene. Molto più difficile è definire la dimensione invisibile, (il capitale intangibile), composta dalla struttura organizzativa, dall'innovazione, dai brevetti, dalle competenze dei singoli e dalla conoscenza. Il capitale intellettuale è una energia invisibile che si muove all'interno dell'azienda, e come la definisce Goran Roos, è un flusso che si muove su due fronti, uno di tipo strategico e l'altro di misurazione, dove il primo è attento alla creazione e all'impiego di conoscenza e il secondo alla realizzazione di strumenti atti a misurare la dimensione intangibile. La difficoltà (e il suo limite) sta proprio nell'individuare e utilizzare la stessa unità di misura per valorizzare il capitale intangibile e trasformare il valore da qualitativo in quantitativo per essere pesato in modo uniforme e replicato in altre circostanze.

La somministrazione di questionari ai dipendenti, ai quali fare corrispondere valori pesati per definire una modalità di lettura uniforme e trasporre i risultati in azioni concrete, può essere un metodo sul quale tracciare una strada da intraprendere per migliorare le strutture organizzative. Ciò che spesso si osserva nelle aziende è l'introduzione di modelli organizzativi, anche di forte cambiamento strutturale, senza che il management abbia minimamente valutato e tenuto in debita considerazione i costi associati al capitale intangibile, fattore spesso decisivo nell'affossare i bilanci di una impresa.

Non tenere conto dei riflessi e delle ricadute nel breve e medio termine, è molto grave soprattutto per l'aumento dei costi tangibili che si vengono a determinare. La prospettiva sbandierata per un futuro migliore, come la panacea di tutti i mali precedenti, che ambiscono alla rinascita di una nuova cultura del benessere personale e relazionale, privo della adeguata formazione e coinvolgimento preventivo, è l'espressione autentica del puro fallimento promosso dai lavoratori che ostacolano il cambiamento. Prima le persone vanno poste innanzi al modello organizzativo che incontreranno a breve scadenza e messi in chiaro - scuro i riflessi positivi e negativi del cambiamento prospettato, ai quali devono essere aggiunti i suggerimenti condivisi con il personale, per un atteso coinvolgimento unitario. Successivamente devono programmate sessioni di preparazione al cambiamento dove prevedere corsi di formazione per l'adozione di comportamenti e linguaggi da adottare con il nuovo modello organizzativo, la cui azione deve essere considerata per step incrementali crescenti e non come risultato di un cambiamento assoluto, che elimina tutto il passato per fare posto al presente che avanza. Infine, definire il programma, le azioni concorrenti e i tempi di attuazione, consente di limitare i danni in caso d'errore e il recupero dei disservizi qualora la ristrutturazione organizzativa non produca i frutti sperati.

La presenza di un clima aziendale positivo inoltre, favorisce il cambiamento e riduce la dimensione intangibile che diventa immediatamente disponibile sottoforma di capitale tangibile da impiegare per finanziare sviluppi futuri. Le aziende non sono dei manager; a loro è affidato il compito di governare processi e percorsi di crescita individuale e collettiva e innanzi alla percezione iniziale di un possibile errore strategico corre l'obbligo di affinare lo sbaglio o abbandonare la strada intrapresa, perché maggiore è il tempo dedicato all'attesa, più rilevante sarà il tempo da riservare a unire i cocci di una ristrutturazione che si presentava straordinaria sulla carta ma anomala nella realtà. Il capitale intangibile è una risorsa preziosa per l'impresa, da tenere sempre in considerazione, per il contenuto valoriale ed economico di cui dispone che incoraggia l'adozione di strategie di lungo corso e la promozione di progetti ambiziosi per assicurare un futuro di crescita economico e sociale a tutta la comunità aziendale.

GUIDO ZACCARELLI:
Bibliografia: Informatica, insieme verso la conoscenza (2010) - La conoscenza condivisa, verso un nuovo modello organizzativo (2012) - Finestre di casa nostra (2013) - Dalla piramide al cerchio, la persona al centro della azienda (2016)
CURRICULUM
Guido Zaccarelli è referente dl Servizio Informativo dell'Azienda Sanitaria di Modena, presso il distretto di Mirandola. Laureato in Comunicazione e Marketing, ha conseguito un Master in Management per il coordinamento delle professioni sanitarie. Dal 2008 è docente di informatica presso l'Università di Modena Reggio.