Un Patto per il lavoro delle nuove generazioni 

Coopservice ha sottoscritto il ‘Patto per il futuro del lavoro inclusivo’ proposto da Valore D, l’associazione (cui aderisce dal 2016) che ha come mission la promozione di un mondo professionale privo di discriminazioni. Si tratta di un modello articolato in 9 punti, individuati a partire da un sondaggio che ha coinvolto 18.000 lavoratori di ogni fascia d’età cui è seguita un’indagine dedicata alle persone di più recente ingresso nel mondo del lavoro o in procinto di farlo, i cosiddetti Millennials (1980-1995) e Generazione Z (1996-2003). 

Il cambio di paradigma di Millennials e Generazione Z 

La ricerca ha dunque coinvolto un campione di giovani tra i 18 e i 35 anni e ha permesso di individuare tendenze e scenari che, in una logica bottom-up, consentono alle aziende di ridefinire le proprie politiche di inclusione proprio a partire dalle aspettative, dalle esigenze e dalle esperienze espresse dalle nuove generazioni. In generale, ciò che emerge dalla ricerca è un cambiamento di prospettiva con il maggior peso dato dalle persone giovani a valori quali la libertà, l’uguaglianza e il merito a discapito della carriera verticale e della ricerca del successo. Molto più importante della ‘carriera’ è fare un lavoro che piaccia all'interno di un ambiente collaborativo, flessibile e inclusivo, consentendo che sia lasciato spazio alla vita privata. 

La ricerca di un maggiore equilibrio vita-lavoro: punto di incontro fra generazioni 

Ma il cambio di paradigma coinvolge anche la stessa importanza attribuita al lavoro nella scala valoriale: esso, infatti, perde centralità tra le persone più giovani, a favore di altri aspetti della vita quali amicizie, hobby e tempo libero. Tuttavia, la ridefinizione del valore attribuito al lavoro non rappresenta una perdita di importanza, quanto piuttosto una riflessione sulla quantità e soprattutto sulla qualità del tempo dedicato alla sfera lavorativa. Ciò riporta, più in generale, a quella esigenza di un equilibrio tra le diverse dimensioni della vita che viene riconosciuta anche dalle generazioni più senior e che può quindi rappresentare un importante punto di incontro nelle relazioni intergenerazionali: un’esigenza ‘universale’ di cui tenere debitamente conto nella creazione di ambienti lavoro più inclusivi e, per tale via, più attrattivi.

L’inclusione favorisce i buoni risultati aziendali 

Va ricordato, a tal proposito, come l’adozione di politiche inclusive in ambito lavorativo non risponda solo ad un imperativo etico-valoriale ma costituisca, come attestano sempre più numerosi studi, un fondamentale presupposto che concorre alla qualità dei risultati aziendali. È il tema della ‘Inclusion&Diversity’ (I&D), cioè della capacità di un’organizzazione di valorizzare le differenze generazionali-culturali-di genere-formative-esperienziali tra i propri dipendenti, creando un ambiente in grado di orientare al meglio i contributi, i talenti e le idee di tutti. Con i conseguenti risultati in termini di miglioramento del clima aziendale, di potenziamento dell’employer branding, di tendenziale crescita delle performance d’impresa. 

Le politiche di inclusione sono un investimento strategico per il futuro 

L’inclusione e l’inclusività sono concetti fondamentali soprattutto per le persone più giovani che, come attesta lo studio di Valore D, ricercano un ambiente in cui sentirsi valorizzate, ascoltate e rispettate nella loro diversità. Le aziende sono chiamate a comprendere che l’inclusione è un investimento strategico per il futuro, poiché significa attrarre e trattenere i talenti, migliorare il clima aziendale, favorire l’innovazione e aumentare la produttività. È necessario a tale scopo un impegno a lungo termine, che richiede la formazione delle figure manageriali, la revisione dei processi aziendali, la creazione di spazi di dialogo e ascolto, e la promozione di una cultura aziendale basata sul rispetto e la valorizzazione delle differenze. 

Il Patto di Valore D definisce i 9 princìpi dell’inclusività aziendale 

La sottoscrizione del Patto proposto da Valore D implica l’adesione ai 9 principi individuati, i quali si pongono l’obiettivo di affrontare tutte le dimensioni e le declinazioni dell’inclusione sul lavoro, offrendo la visione e il contributo delle nuove generazioni nel definire una roadmap concreta per creare ambienti di impiego professionale più equi e accoglienti. Ciò che ne scaturisce è, di fatto, un patto tra giovani e imprese, affinché il mondo del lavoro possa adeguarsi all’evoluzione delle esigenze traendo ispirazione dai professionisti del domani (‘Diamo forma al lavoro del futuro’ è infatti il claim prescelto per la presentazione del modello). 

1. Apertura al dialogo e confronto 

Il primo dei 9 punti del Patto riguarda la capacità di ascolto e di incontro: introdurre modalità attraverso cui il personale possa esprimersi ed essere ascoltato significa promuovere un ambiente lavoro inclusivo e stimolante, dove le opinioni dei dipendenti diventano preziose per la crescita e l’evoluzione dell’organizzazione. 

2. Tutte le esperienze contano, non solo il titolo di studio 

Dare priorità ad abilità e competenze rispetto alle credenziali accademiche durante i processi di acquisizione e avanzamento dei talenti permette di riconoscere e apprezzare le esperienze uniche di ogni individuo. Così facendo si valorizzano le specifiche capacità delle persone, promuovendo la meritocrazia.  

3. La partecipazione, per favorire il contributo di tutti

Quando un’organizzazione adotta la partecipazione come valore guida, crea un ambiente di lavoro inclusivo e collaborativo dove ogni individuo si sente parte attiva del successo collettivo, con ciò creando valore aggiunto per sé stesso e per la comunità lavorativa. 

4. Il luogo di lavoro come luogo di accoglienza e opportunità

La sede di lavoro diventa un luogo dove spazi, tecnologie, informazioni, opportunità e relazioni sono alla portata di tutti, accessibili ad ogni dipendente. Questo non solo migliora l’efficienza operativa ma rafforza anche il senso di appartenenza e di equità all’interno dell’organizzazione. 

5. Sostenere i processi di crescita professionale, rendendoli accessibile a tutti

Le aspirazioni professionali delle persone devono essere condivise e appoggiate dall’organizzazione, fornendo supporto nello sviluppo delle competenze e rendendo la crescita professionale accessibile a tutti. Upskilling e reskilling del personale riducono i rischi di carenze di competenze e rafforza l’organizzazione. 

6. Equità e trasparenza nella distribuzione delle opportunità di crescita e sviluppo 

È fondamentale creare obiettivi e processi coerenti per tutte le politiche del personale e assecondare gli sviluppi professionali basati sul merito. L’equità nella distribuzione delle opportunità di crescita e di sviluppo fa sentire le persone considerate, migliorando la percezione di giustizia e trasparenza all’interno dell’organizzazione.  

7. Un ambiente di lavoro che valorizza l’equilibrio tra vita professionale e privata

Il benessere di una persona non può essere misurato solo in termini di successo professionale. Una vita bilanciata, che include tempo per la famiglia, gli amici, gli hobby e la cura di sé, contribuisce a una maggiore soddisfazione generale. Da qui l’importanza di un ambiente di lavoro che valorizza l’equilibrio tra vita professionale e personale, attraverso flessibilità, smart working e il riconoscimento della genitorialità e dei carichi di cura.  

8. Eliminare le barriere socio-culturali, rimuovendo pregiudizi e diseguaglianze 

Non basta conoscere i bias per evitarli: il concreto rispetto e la protezione strutturale di ogni identità sono elementi di particolare criticità nello sviluppo professionale delle persone. Essere consapevoli delle barriere socioculturali che possono ostacolare gruppi di minoranze sul posto di lavoro e formare manager e leader per riconoscere i bias inconsci è fondamentale per la creazione di un ambiente compiutamente inclusivo. 

9. Sviluppare il senso di appartenenza

Un forte senso di appartenenza nasce dalla condivisione di valori comuni e dalla fiducia reciproca all’interno del team.  Sviluppare il senso di appartenenza è essenziale per costruire un efficace gioco di squadra e per promuovere una cooperazione che vada oltre il semplice rispetto di processi e procedure, favorendo la coesione dell’ambiente di lavoro e rafforzando la capacità dell’organizzazione di affrontare sfide e incertezze. 

(Coopservice 14 novembre 2024)