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Permesso mensile retribuito per l'assistenza alla persona con disabilità in situazione di gravità: anche il convivente di fatto rientra tra i soggetti legittimati a fruire dei permessi previsti dalla legge 104/92.

6 aprile 2016

L'intervento della Corte costituzionale con la sentenza n.213 del 23 settembre 2016, ha stabilito che anche il convivente di fatto rientra tra i soggetti legittimati a fruire dei permessi previsti dalla legge 104/92. Questo significa che il convivente di fatto diviene, a tutti gli effetti, uno tra i soggetti legittimati a fruire del permesso mensile retribuito per l'assistenza alla persona con disabilità in situazione di gravità, in alternativa al coniuge, parente o affine di secondo grado.

Le istruzioni operative relative alla concessione dei permessi mensili e del congedo straordinario per assistenza a soggetti disabili, ai lavoratori dipendenti del settore privato, che siano parte di un'unione civile o una convivenza di fatto, sono state specificate dall'INPS con la circolare n. 28 del 27 febbraio 2017. In primis, l'INPS chiarisce che la parte di un'unione civile può usufruire di permessi ex legge n. 104/92 e del congedo straordinario ex art. 42, comma 5 D.Lgs. 151/2001. Invece, per quanto riguarda il convivente di fatto di cui ai commi 36 e 37 dell'art. 1 della legge n. 76/2016, che presti assistenza all'altro convivente, può usufruire unicamente dei permessi ex lege n. 104/92. La parte di unione civile e il convivente di fatto hanno diritto ad usufruire di tre giorni di permesso mensili retribuiti nei casi in cui prestino assistenza al coniuge, a parenti o ad affini entro il secondo grado, riconosciuti in situazione di disabilità grave. Entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti. Sia il convivente di fatto che le parti dell'unione civile non possono, però, fare la richiesta per l'assistenza dei parenti del compagno, in quanto tra la parte dell'unione civile e i parenti dell'altro non si costituisce un rapporto di affinità.

Ebitemp e Formatemp sono fondi specifici di prestazioni di Welfare per i lavoratori in somministrazione. Ebitemp è l'Ente bilaterale per il lavoro temporaneo che svolge una funzione di tutela e protezione dei lavoratori in regime di somministrazione. Formatemp è il Fondo, costituito sotto libera associazione, per la formazione e il sostegno al reddito.

Entrambi gli enti offrono gratuitamente accesso a molteplici servizi e, quindi, possono essere ritenuti sistemi di Welfare aziendale a tutti gli effetti. Ebitemp fornisce importanti prestazioni tra cui: misure a sostegno della maternità; corresponsione di una indennità integrativa in caso di infortunio; tutela sanitaria; accesso al credito attraverso l'erogazione di prestiti, etc...Per fare un esempio concreto di applicazione, con il contributo "asilo nido (madri)", è prevista un'indennità fino ad un massimo di 100 euro mensili fino al terzo anno di età del bambino. Per ottenere il beneficio, la madre in questione dovrà essere in corso di missione pari o superiore a 7 giorni e avere un'anzianità di almeno 3 mesi lavorati negli ultimi 12. Inoltre dal 1° febbraio 2017, su indicazione delle Parti Sociali, Ebitemp ha inserito nuove prestazioni. Quest'ultime implementano e integrano quelle già esistenti. Le nuove prestazioni erogate riguardano: contributo una tantum per adozione; sostegno alla non autosufficienza; sostegno all'istruzione; contributo asilo nido anche per i padri lavoratori; integrazione contributo INPS per maternità obbligatoria; contributo per il trasporto extra-urbano. Con queste nuove prestazioni, Ebitemp si avvicina ancora di più alle necessità dei lavoratori in somministrazione, per supportare e facilitare sia il quotidiano che i momenti importanti della loro vita.

Formatemp, invece, nasce con lo scopo di favorire la crescita professionale individuale dei lavoratori in somministrazione. Come? Tramite l'erogazione di risorse per interventi di formazione e riqualificazione professionale, iniziative di inserimento e reinserimento professionale o di promozione di percorsi di qualificazione. Sia Ebitemp che Formatemp sono finanziate dalle Agenzie per il lavoro. Per ulteriori informazioni sono attivi i rispettivi siti internet www.ebitemp.it e www.formatemp.it, oltre al numero verde Ebitemp 800.672.999 e Formatemp 800 400 442, quest'ultimo attivo esclusivamente per informazioni riguardo al sostegno al reddito.

Nuove modifiche sui premi di produttività e sul Welfare Aziendale: la Legge di Bilancio 2017 interviene sull'attuale regime tributario. Quali le novità introdotte?

Con la misura viene innalzato l'importo dei bonus detassati che passa da 2000 a 3000 euro nella generalità dei casi. In caso di lavoratori coinvolti pariteticamente dal datore di lavoro, l'importo erogato si innalza da 2500 a 4000 euro. Viene, invece, confermata la tassazione sostitutiva al 10% introdotta nel 2016. Inoltre, viene ampliata la platea dei potenziali beneficiari della tassazione sostitutiva. Il limite di reddito, infatti, passa da 50.000 euro a 80.000 euro annuali comprendendo, oltre agli operai e gli impiegati, anche quadri e una parte dei dirigenti.

Anche i piani di welfare vengono potenziati. In generale, il lavoratore può scegliere di sostituire il premio di produttività (in tutto o in parte) con una serie di somme o benefit previsti dall'articolo 51 del Tuir. Le somme di cui all'articolo 51 comma 2 e dell'ultimo periodo del comma 3, percepite in forma di benefit, non concorrono a formare il reddito complessivo e non sono sottoposte all'aliquota sostitutiva del 10%.

Nelle forme di welfare aziendale che possono sostituire i premi di produttività rientrano i contributi alle forme pensionistiche complementari, anche se superiori al limite di 5164,57 euro previsto dall'articolo 51 del Tuir; i contributi di assistenza sanitaria, anche se superiori al limite di 3615,20 previsto dall'articolo 51 del Tuir; il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti, anche se superiori alla soglia di 2065,83 euro. Inoltre, viene precisato che le soluzioni di welfare aziendale, previste dal comma 4 dell'articolo 51 del Tuir, quali ad esempio prestiti, fabbricati in locazione, autoveicoli in uso promiscuo, servizi di trasporto ferroviario, concorrono a formare il reddito del lavoratore. Il governo punta diritto alla crescita della produttività del nostro paese che dal 1995 al 2015, secondo gli ultimi dati Istat, è risultata decisamente inferiore alla media dell'Unione Europea.

La tutela del patrimonio aziendale? Oggi è possibile grazie all'installazione di telecamere di videosorveglianza. L'aggiornamento dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori introduce importanti novità sui controlli a distanza del lavoratore. E' così che d'ora in avanti sarà possibile installare, ad esempio, una videocamera in magazzino al fine di prevenire i furti, che tuttavia necessariamente riprenda l'ingresso e l'uscita dei dipendenti che vi accedono per l'ordinario svolgimento delle loro mansioni.

La novità introdotta autorizza i cosiddetti controlli difensivi, ovvero quelli destinati alla difesa dell'impresa e del suo patrimonio da condotte illecite di terzi o dei lavoratori stessi. Il datore di lavoro potrà utilizzare le informazioni raccolte tramite la videosorveglianza per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (es. provvedimenti disciplinari), a condizione che sia stata data adeguata informativa al lavoratore delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto della vigente normativa privacy. In breve, il datore di lavoro deve segnalare l'obiettivo che intende perseguire con la raccolta dei dati tramite il sistema di videosorveglianza.

Non è consentita l'installazione di impianti di videosorveglianza in luoghi riservati esclusivamente ai lavoratori o non destinati all'attività lavorativa quali bagni o spogliatoi. Quale la procedura per la richiesta d'installazione? L'impresa che decide di installare impianti di controllo deve ottenere preventivo accordo con le organizzazioni sindacali e impegnarsi a rispettare le linee guida obbligatorie presenti nel "Modulo Unificato Istanza di Autorizzazione".

Il datore di lavoro deve compilare l'apposito modulo sul sito www.lavoro.gov.it  accedendo al link Uffici Territoriali. Lo stesso deve essere spedito all'indirizzo di posta elettronica o PEC dell'ufficio competente. L'ufficio effettua il controllo sulla documentazione ricevuta e rilascia all'impresa il provvedimento di autorizzazione. Il provvedimento ha lo scopo di tutelare il datore di lavoro e il lavoratore stesso da eventuali comportamenti illeciti.

Le difficoltà procedurali on-line e le proposte dei consulenti del lavoro per abbattere il fenomeno di "scorciatoie" che possono portare alle irregolarità le conseguenti sanzioni.

Reggio Emilia, 23 agosto 2016 - 

Per ridurre il fenomeno delle dimissioni in bianco (dimissioni firmate dal lavoratore già al momento dell'assunzione), dal 12 marzo è entrata in vigore la nuova procedura esclusivamente telematica di dimissioni. A distanza di 5 mesi però la procedura ha riscontrato non poche difficoltà di attuazione, tanto che il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro ha proposto alcune modifiche. Andiamo per ordine. Quali le difficoltà incontrate dalla procedura telematica? Poca dimestichezza con il pc.

Tempi lunghi per ottenere il Pin dall'Inps. Dubbi sulla data da indicare nel modulo. Ma anche difficoltà a trovare assistenza, o errori nell'inserire l'e-mail o la Pec del datore di lavoro, fino a riscontrare problemi con la pagina del portale. Stessa sorte è capitata ai lavoratori che hanno deciso di affidarsi ai cosiddetti enti certificati.

E così alcuni lavoratori scelgono semplicemente di non presentarsi più al lavoro.

Quali le conseguenze per il datore di lavoro se il dipendente si dimette senza la procedura online e abbandona il posto di lavoro? Il datore dovrà contestare l'assenza ingiustificata e procedere al licenziamento. Sarà quindi costretto a pagare il cosiddetto ticket di licenziamento introdotto dalla riforma Fornero: l'aggravio economico è pari a circa 490 euro (rivalutato annualmente) per ogni anno di lavoro effettuato, fino ad un massimo di 3 anni. E per il lavoratore?

Il lavoratore invece usufruirà di una NASPI a cui non avrebbe diritto per via della scelta volontaria di dimettersi. In questo modo tutta la procedura rischia di creare una distorsione della volontà del lavoratore e del datore di lavoro.

Cosa propongono i Consulenti del Lavoro? Di reintrodurre la possibilità di procedere, in alternativa alle dimissioni e risoluzione consensuale del contratto di lavoro con modalità telematica, alla convalida presso la DTL competente, come già previsto dalla Legge Fornero, al fine di ridurre gli oneri a carico dell'azienda derivanti da tale allontanamento. La proposta dei Consulenti del Lavoro risponde a una chiara necessità di modifica di una procedura che ha riscontrato troppe difficoltà di recepimento.

(a seguire le domande più frequenti)

Le domande più frequenti sulla procedura telematica di dimissioni
1) Devo presentare le dimissioni o la risoluzione consensuale, come accedo alla procedura telematica in qualità di cittadino? È necessario essere in possesso del PIN INPS dispositivo e dei requisiti di accesso al portale cliclavoro.gov.it ove occorre compilare il modulo telematico che contiene dati del lavoratore, del datore di lavoro e del rapporto di lavoro.
2) Non conosco l'indirizzo PEC del datore di lavoro, cosa devo inserire? E' possibile inserire come recapito e-mail anche una casella di posta non certificata.
3) I lavoratori con contratto a tempo determinato che intendano dimettersi dovranno usare la nuova procedura? Sì, come indicato al punto 1.1 della circolare n. 12/2016 le dimissioni da rapporto di lavoro a tempo determinato rientrano nel campo di applicazione della nuova procedura.
4) L'interruzione anticipata del tirocinio prevede l'applicazione della procedura per le dimissioni volontarie? No, perché il tirocinio non si configura come un rapporto di lavoro subordinato
5) Per i rapporti di lavoro in somministrazione si applica la nuova procedura? Il rapporto di lavoro in questa ipotesi intercorre tra l'agenzia di somministrazione ed il lavoratore. La procedura telematica deve essere quindi seguita dal lavoratore in somministrazione, in quanto tale rapporto non rientra tra le fattispecie escluse, di cui all'art. 26, comma 7, D.lgs. 151/2015 e riprese dalla circolare n. 12 del 4 marzo 2016.
6) Le aziende come possono visualizzare le comunicazioni relative alle dimissioni volontarie o alle risoluzioni consensuali dei propri dipendenti? Accedendo alla propria Area riservata del portale Cliclavoro, le aziende possono ricercare le comunicazioni nella sezione "Dimissioni volontarie".
7) Dovranno utilizzare la procedura anche i lavoratori che presentano le proprie dimissioni per il raggiungimento dei requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata? Sì.
8) Qual è la data di decorrenza da indicare nella compilazione del modello telematico? La data di decorrenza delle dimissioni è quella a partire dalla quale, decorso il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro cessa. Pertanto la data da indicare sarà quella del giorno successivo all'ultimo giorno di lavoro.
9) Il modulo telematico ha la funzione di convalidare delle dimissioni già presentate con altra forma o quella di comunicare la volontà di dimettersi? Il modello telematico non ha la funzione di convalidare dimissioni rese in altra forma bensì introduce la "forma tipica" delle stesse che per essere efficaci devono essere presentate secondo le modalità introdotte dall'articolo 26 del Decreto Legislativo n.151/2016.
10) Se il lavoratore rassegna le proprie dimissioni e, nonostante i solleciti, non compila la prevista procedura online, il datore di lavoro come si deve comportare? Le dimissioni vanno rassegnate esclusivamente con il modello introdotto dal DM 15 dicembre 2015. Diversamente il datore di lavoro dovrà rescindere il rapporto di lavoro.
11) Posso rivolgermi solo ad un soggetto abilitato presente nel mio luogo di residenza?No, l'assistenza di un soggetto abilitato potrà essere richiesta sull'intero territorio nazionale, indipendentemente dalla propria residenza o sede lavorativa.
12) Nell'ipotesi in cui lavoratore e datore di lavoro si accordino per modificare il periodo di preavviso, spostando quindi la data di decorrenza indicata nel modello telematico, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione? Come indicato nella circolare n.12/2016, la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando quindi alle parti la libertà di raggiungere degli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale. Sarà cura del datore di lavoro indicare l'effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse.

Selezione di Archimede delle principali FAQ (domande ricorrenti) pubblicate sul sito del Ministero del Lavoro

Welfare Aziendale: tutte le imprese possono ottenere un ritorno in termini di produttività, di capacità di attrarre e mantenere talenti, di aumento della fidelizzazione del personale dipendente e di benefici fiscali.

Reggio Emilia, 20 luglio 2016

Il Welfare Aziendale consiste nell'introduzione di un sistema di prestazioni non monetarie al fine di incrementare, migliorare e sostenere la vita economica e sociale dei dipendenti e del loro nucleo familiare. Prestazioni che si estendono a diversi aspetti della vita aziendale e personale: da quelli più tradizionali, quali la salute e sicurezza dei dipendenti, per arrivare alla valorizzazione delle persone, la promozione e la ricerca di un equilibrio fra tempi di vita lavorativa e familiare.

L'osservatorio di Easy Welfare, realtà specializzata nella progettazione, gestione ed erogazione di servizi per sistemi di welfare, ha evidenziato che il mercato dei servizi ai dipendenti risulta diffuso in maniera trasversale su aziende piccole, medie e grandi. "Hanno implementato politiche di welfare il 30% delle aziende con meno di 200 dipendenti, il 25% delle aziende tra 1000 e 5000 dipendenti, il 14% di quelle con più di 10.000 dipendenti, il 12% tra 200 e 500, l'11% tra 500 e 1000 dipendenti e l'8% delle aziende tra 5000 e 10000 dipendenti" racconta Andrea Verani Masin, Sales Director di Easy Welfare durante l'incontro organizzato da Archimede sul tema lo scorso 29 giugno a Reggio. Questo vuol dire che il Welfare aziendale è alla portata di tutti. La dimensione aziendale non rappresenta un vincolo.

Tutte le imprese possono ottenere un ritorno in termini di produttività, di capacità di attrarre e mantenere talenti, di aumento della fidelizzazione del personale dipendente e di benefici fiscali. Lavorare sullo sviluppo di queste politiche significa soprattutto ragionare in un'ottica di lungo termine. La forza di un sistema di welfare si percepisce nel lungo periodo, grazie ad un aumento e miglioramento della brand reputation e dalla generazione di un clima e di benessere aziendale che stimola la produttività. Oggi è importante fare cultura nelle aziende, spiegare perché si può fare welfare e quanto sia semplice farlo. Il welfare aziendale, infatti, non va inteso come un semplice benefit da erogare, ma come una vera e propria leva motivazionale utile ad accrescere la competitività e di conseguenza ad incrementare i risultati economici e finanziari dell'azienda.